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最优秀的招聘对象就在你眼皮底下：利用社交媒体和小工具助力积极的员工推荐招聘方法
【文章来源：36氪】
很多创业公司都会采用内部员工推荐的方式招聘新员工。传统的内部员工推荐招聘方式大致是这样的：公司里的部分员工大概知道公司里有什么空缺职位，也大概知道自己的关系网中可能适合这一职位的人选，然而他们只是在工作之余才会偶尔想想在自己的关系网中为公司物色合适的岗位人选，指望他们在这方面投入太多精力也是不可能的，毕竟每个员工都有自己的正事要干。这种员工推荐招聘方式虽然也能够为公司招聘员工，但员工关系网中的很多优秀的潜在招聘对象却很难从中浮现出来。那么什么样的员工推荐招聘方式才能更好地帮助公司从员工的关系网中招聘到优秀的人才呢？答案是：积极主动的内部员工推荐招聘模式。什么才算是积极主动的内部员工推荐招聘模式？如何具体操作？本文将为你一一揭晓答案。
对于创业公司的创始人而言，在创业初期招聘到优秀员工至关重要，因为后招聘进的员工主要来自早期招聘进来的优秀员工的关系网。
积极的内部员工推荐招聘方法的关键在于选择一位员工来专门负责内部员工推荐招聘的工作，这位专员的主要工作内容有三项，一是积极挖掘和汇总公司内部员工的关系网，二是从员工那里了解员工关系网里的朋友的一些详细情况，如能否胜任公司空缺职位和现在是否想跳槽等，三是与从员工关系网中筛选出来的潜在招聘对象沟通招聘事宜。
作为公司创始人，要想从员工的关系网中招聘到优秀的人才，你可以选择自己亲自来做这项工作，也可以指定一位专职人员来访负责这项工作。
久经考验的方法
很多公司都采用过内部员工推荐招聘的方式，包括 Pepple、Facebook 和 Chegg 等，他们采用的具体的操作方法可能会有所差异，但总的方式是差不多的。实践证明这种方法是非常有效的。
在 TalentBin，为了招聘到最优秀的员工，我从工作实践中总结出了自己的内部员工推荐招聘方法，大概如下：
积极深入地挖掘和汇总员工的关系网
1 从中筛选出潜在的优秀招聘对象并与之沟通联系招聘事宜。
2 反复重复这一流程。
员工关系网的挖掘：找到最优秀的潜在招聘对象
这种方法可以用来为各个部门招聘优秀的员工，包括工程师、客服和设计部门等。在过去的一年中，我主要用这个方法来招聘销售人员，我也将以此作为案例来分享这个方法。挖掘员工的关系网到底意味着什么？它并非仅仅是让员工提供自己认识的人的名字。
“如果你的公司真的非常优秀，你的员工肯定会非常乐意去介绍自己认识的优秀朋友过来工作。”
在内部员工推荐招聘过程中，你需要设置推荐奖励政策，具体奖励多少视情况而定。一般来说，如果推荐者推荐的非工程师被成功录用，推荐者可以获得 1000 美元至 2000 美元的奖励，如果推荐的是工程师，那么推荐奖励会高一些。一定要让员工知道公司有推荐奖励这项政策。
员工向你推荐所认识的靠谱人员，同时还会在招聘时为你积极销售这一职位。如果推荐的人员被成功录用，推荐者不仅能得到一定的推荐奖励，同时还可以与优秀的人一起共事，并在这个过程中推动公司的发展。推荐者自己在推荐中其实也不需要做太多工作，这听起来是一个双赢，要确保你的员工在能认识到这一点。
在挖掘员工关系网的过程中，一定不要将目标仅仅锁定在那些正在找工作或是正打算换工作的人的身上，这样面就太窄了。你唯一需要关注的是：“这个人是否满足我们的招聘标准？”
其它很多信息都能从别处获得，唯有关于潜在招聘对象的信誉等信息只能从自己公司员工那里获知。这一点非常重要。我常常向员工重复我们的招聘标准，这样员工就能更好地按照我们的标准在自己的关系网中推荐合适的招聘候选人。在从员工的关系网中筛选招聘候选人的过程中，你可以问员工这两个问题：
“你会为能和此人共事深感自豪吗？你会为这个人在公司工作而感到激动吗？”
当我们在为 TalentBin 的销售团队招聘员工时，我们定下了这样的标准：“我们想要招聘的是拥有才智且有很强解决棘手问题能力的人。”在挖掘员工关系网的过程中，你需要以此为标准选择那些适合的人。
判别是一个人是否符合这样的标准大概需要 30 分钟。这是一个费时费力的工作，然而却是万分值得的。因为这部分工作做得好坏将直接关系到后期招聘是否有足够多的优秀招聘候选人。
下面我们就谈谈如何和员工一道去挖掘他们的人际关系网。
挖掘员工的关系网数据
在 TalentBin，我们开发了一些内部使用的浏览器插件来帮助员工关系网挖掘团队更方便地从个人档案中获得元数据。最简单的方法就是使用 Google Spreadsheet 电子表格。表格中的内容包括推荐者、被推荐者的 LinkedIn 或 Facebook 链接、被推荐者的邮箱等。最好在这后面再加一列备注表格，用来记录更新的状态等信息。下图是一个简单的示例：
如何筛选出合适的招聘候选人
让员工登陆 LinkedIn 搜索“一级关系网”，然后让他们将搜索结果反馈给你。如下图：
有了这个搜索结果后，按照之前确定的招聘标准，你和你的员工要一个一个过每一条搜索结果，从中选出符合标准的人选。再强调一遍，在筛选的过程中，你需要时刻提醒员工自己的招聘标准是什么。
在选出了符合自己的招聘标准和岗位要求的候选人后，将这些人的 LinkedIn 档案链接放入 Google Spreadsheet 电子表格里。可以先不填姓名、邮件地址等信息，只要有了链接地址，这些信息的填写工作在后期很快就能完成。在这个过程中，你的员工可能会时不时地提供有关候选人的很多其它信息。如某人非常讨厌现在的工作，现在正打算换工作等，将这些信息也记录下来，供后期招聘环节参考。
在反复地实践经历中，我发现，每一个员工在 LinkedIn 上通常会有数百个联系人，在第一次筛选中，你大概会选出其中的 5% 至 10% 的人。
“用半个小时的时间，你就可以从500个联系人中选出25-50个优秀的招聘候选人。”
在 LinkedIn 上是这样操作，在 Facebook 上类似。你可能要问了，用过 LinkedIn 这样的职业社交网站后，为何还要用 Facebook 呢？因为大部分员工的社交关系网并非全在 LinkedIn 上，上面通常只有一部分。员工的大学朋友关系网或是之前工作上积累的人际关系网通常都在员工的 Facebook 上，而不是在 LinkedIn 上。因此，如果仅仅局限于 LinkedIn，你将会错过很多优秀的潜在招聘对象，这将会大大影响到招聘质量。
让员工汇总在 Facebook 上的联系人清单，然后重复上面的步骤，你需要和他一块从中筛选出合适的候选人。根据我的经验，每位员工在 Facebook 上平均有大约 250 位联系人，因此所需要的筛选时间和在 LinkedIn 上应该是差不多的。
如果你的哪位员工在 Facebook 上的联系人太多，你可能会忍不住破口而出：“操，这也太多了吧，这该如何选啊！”千万不要这样。事实上，庞大的社交关系网对你是一个恩惠。不管你的员工是在多久之前认识一个人的，他们仍能大概判断这个人是否符合你的招聘标准。
完成了这个阶段的工作后，你将会有一个你的员工认为靠谱的招聘候选人的人员名单，包括他们的社交网络链接以及其它从这个过程中获得的信息数据。
完善招聘候选人信息数据
现在该在 Google Spreadsheet 上完善筛选出的人员信息了，尤其是邮件地址信息。在联系潜在的招聘候选人时，邮件依然是最有效的方式。从哪里能找到这些人的邮件地址信息呢？在 LinkedIn 上，邮件地址一般在 Contact Info 里，如下图显示的那样。在 Facebook 上，要找到这些人的邮件地址有时会比较困难，不过邮件地址可能就在你的公司员工的 Gmail 邮箱里。如果实在找不到，你可以用 Facebook 发信息或用 LinkedIn InMail 询问，不过不到万不得已不要使用这个方法。
完成了对从一位员工的关系网里筛选出的招聘候选人的邮件地址信息的搜集工作后，意味着你已经完成了对一位员工的关系网的挖掘工作。同样用这种方法挖掘其他员工的关系网。如果你的员工的关系网有重叠，出现推荐同一个人的情况，这样再好不过了，这说明被同时推荐的人足够的优秀。
在完成对所有员工的关系网的挖掘工作后，你得到的招聘候选人清单就像下图这样：
挖掘员工关系网固然重要，但这还不够。在从员工关系网中筛选出招聘候选人员清单后，如何有效地开展真正的招聘工作变得至关重要。
假如你的团队共有 5 个人，包括你自己。员工关系网挖掘工作完成后，你将会得到一个 250 个人的招聘候选人员清单。向这些人推荐你的公司需要发大量的邮件，同时还要向他们说明，推荐人是他们的朋友。
邮件内容模板化：应该发什么？
你应该写一个邮件模板，介绍招聘的职位，同时要强调之所以给他发邮件是因为他的朋友介绍的，而他的这个朋友也在你的公司工作。现在介绍一下我在实践中是如何具体操作的，这个方法非常有效：
1. 第一次联系：简单的一句：“Hi，你好！”然后告知对方他的朋友也在你的公司工作，接着简单介绍自己的公司和需要招聘的职位。邮件里需要有招聘职位描述的链接，他们点击进去后可以了解有关这一岗位的更多信息。那些点击链接，尤其是多次点击链接的人一定是对这一职位感兴趣的。对于这些人，你应该记录下来并将他们列为重点关注对象。至于如何知道对方是否点击打开了链接，现在有很多工具可以帮你做到这一点。
2. 跟踪联系：以简单的一句“Hey，担心你没有收到我上次给你发的邮件”开始，然后将上次发的邮件内容重复一遍。在第一个段落需要向收件人说明这是给他发的第二封邮件。
3. 如果他们感兴趣：如果他们回复了你的邮件，要立刻回复并问对方你已提前想好的问题。如果对方努力回答你提的问题，你就知道他们的确是对这份工作感兴趣的。
4. 如果他们不感兴趣：如果对方回复邮件说：“谢谢，但我不需要这份工作。”不要因为对方的这个回复就将对方列入黑名单不再联系了。在这种情况下，你可以回复对方，让他帮忙将推荐招聘信息转给他的朋友和同事。这样有利于招聘信息在更广的范围内传播。.
在我为 TalentBin 招聘市场开发和客服代表时，这个方法非常有效。
邮件发送
我的所有邮件模板都保存在我的 TalentBin 里，我可以使用内置邮件系统了解链接是否打开和打开几次等。下图是邮件样式：
现在有很多工具都能帮你了解链接是否打开以及打开几次，YesWare 就是其中不错的一款工具。
在你给潜在招聘对象发送邮件后，一定要告知推荐员工。这样一来，如果推荐员工愿意的话，他们也可以自己给招聘对象发送邮件销售待聘职位，这样可以提高说服力。此外，告知推荐员工也可以让他们做好准备回答被推荐者突如其来的一些问题。
在给所有的潜在招聘对象都发送了邮件后，在 Spreadsheet 上将他们的状态标注为“正努力与之取得联系”，在受到对方回复后，你可以随时更新状态。
处理回复的邮件
如果你发的信息内容得当且推荐者靠谱的话，你会收到很多表达兴趣的回复。对于这些回复要第一时间处理。对于那些在回复中明确表达出不感兴趣的人们，不妨再给他们回一封邮件，请他们将推荐招聘信息分享给各自的好友和同事。千万不要低估了这样做的重要性。我最近为 TalentBin 招聘的一位员工最初回复的也是：“谢谢，但我不需要这份工作”。收到这个回复后，我又给他回了一封邮件，请他帮助将这个推荐招聘信息转给他认识的人。他将邮件转给了一位斯坦福大学教授，这位教授又将邮件转给了其他一些人，最后我们收到了很多表达兴趣的人的回复并成功从中招聘了一位员工。
在邮件发出后能及时收到回复固然很好，但在很多情况下，你发出的邮件是得不到任何回复的。如果你使用 Yesware 的话，你会发现有些人虽然已经点击打开链接了但就是不回复。对于这部分人，你可以使用“追踪联系”邮件模板，这很简单，只需要简单的复制粘贴即可，花不了多少时间。
“追踪联系”有很多的益处，它能够让你展示很多东西，包括：
你并非顺便给对方发招聘邮件的，你是真的认为对方比较适合这一岗位。
1 你持之以恒并有强烈的目标感，从这可以让对方了解你的个人品质和你背后公司的文化以及领导团队的品质。
2 你通过“追踪联系”向对方传达了这样一个信息：你对他真的非常感兴趣。行动胜万言，这可以证明你并非一个光说不做的人。
如果你给潜在招聘对象发送“追踪联系”邮件，要让推荐者也知道这一点，这样推荐者可以帮你证明你发的并非垃圾邮件。
能否将这份工作让别人代你完成？
可以。你可以让其他人代你完成这项工作。如果你的公司现在正在招聘销售人员或工程师，且你有一个招聘专员，确保招聘专员使用上述的方法进行招聘是第一要务。
重复使用这个方法
上面所描述的员工推荐招聘方法可以反复使用。每次招聘新员工，你都可以用这个方法。此外，我建议，要隔一段时间就对员工的关系网重新挖掘一次，一个季度一次，或是一年两次。为什么要这样呢？因为每个员工在日常工作生活中都会结识一些新的优秀的人，这些员工会将新认识的人加入自己的 Facebook 或 LinkedIn 联系人列表中。隔一段时间挖掘一次可以帮助公司与时俱进地找到合适的潜在招聘对象。
按照这个方法做吧
我在上文所谈及的员工推荐招聘方法并不复杂，不过如果能将这些流程和方法写下来将会大有益处。
从员工所有的关系网中筛选优秀的候选招聘对象是一项费时费力的工作。不过只要你这么做了，你便绝不会后悔。我使用这套方法已经成功招聘了 7 位优秀的市场拓展代表，另外 5 位也正处在招聘的最后阶段，相信会很快完成招录。所有新招的员工都来自公司员工的关系网。
最后的最后，一旦你获得了公司员工的关系网，一定要将其视为最宝贵的财产并好好加以利用。
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十种方法帮你更好地使用LinkedIn
【文章来源： LinkedIn中国】
作者：盖伊川崎（Guy Kawasaki）前苹果高管，风投资本家，Canva首席布道官，他撰写的《创业的艺术》已经成为众多创业者的模板读物。
如果你是为了在LinkedIn上找工作、拓展人脉、寻找合作伙伴或者销售产品，LinkedIn肯定可以帮你，因为这个巨大的在线人际网络中有3亿职场人士，他们遍布全世界。这篇文章列出了更好地使用LinkedIn的十项方法，以使它的作用得到充分的发挥。
1)提高可见度
如果你添加更多的联系人，那么，当人们要寻找一个雇员或者生意伙伴的时候，你的资料被首先看到的可能性就会增加。这不但是因为你在搜索结果中排在前面（这个非常重要，如果你是LinkedIn上无数产品经理中的一个的话），而且因为人们更愿意与自己的朋友认识并且信任的人打交道。
2)增加建立更多联系的机会
大多数新用户只在自己的资料中写上现在所在的公司。这严重地限制了他们与更多的人建立联系的机会。你应该像做一份专业的个人简历一样填写你的资料，要写入过去工作过的公司，教育背景，重要的社会关系，以及参加的活动。
你还可以在你email的签名中加一个链接，链到你在LinkedIn上的资料页面。这么做的好处是对方可以方便地看到你获得的所有信任评价，而如果把这些信息当作附件发给对方，对方会觉得这显得有点傻。
3)提高你个人资料页面的搜索印象PR值
LinkedIn支持你的个人资料页面供搜索引擎建立索引。由于LinkedIn的个人资料页面在搜索印象能够获得比较高的PR值，所以如果你想影响人们在搜索关于你的信息时所看到的内容，这会是个好办法。
要做到这一点，你需要建立一份公开的个人资料并选择“全部公开”。同时，不要使用缺省的URL，而应将你的个人资料页面的URL定制为你名字的拼写。为了提高这个页面在搜索引擎中出现的几率，要在网上各种地方使用这个链接。比如你在别人的博客中留言时，就可以在签名中写上这个链接。
4)做搜索引擎优化
除了你的名字，你还可以将你的博客或者网站推广到像Google这样的搜索引擎。你在LinkedIn上的个人资料还可以帮助你宣传网站。其中包括了一些预设的信息项目，比如“我的网站”、“我的公司”，等等。
如果你选择“其他”，你就可以修改链接显示的文字。如果你想链接到你的个人博客，那么就写上你的名字或者描述性的词汇。瞧！这就为你的网站做了一项搜索引擎的优化。需要提醒的是，要使这个办法有效，你一定要把你的个人资料设为“全部公开”。
5)在当事人不知情的情况下做背景调查，或者做“反向的”背景调查，以及对公司的背景调查
使用LinkedIn的背景调查工具，输入一个公司名称和被调查人在这个公司工作的时间，就可以找到那些和被调查人在同一公司同一时间段工作过的人。因为由候选人自己提供的证明人一般都会夸大其优点，这将是获得更加客观数据的好办法。
公司在雇佣你以前一般都会对你进行背景调查，但是你曾经想过去调查你未来经理的背景吗？多数候选人在面试中都不敢向一个可能成为自己老板的人询问背景，但通过LinkedIn，你就有办法了解他/她的一切。
你还可以找到曾经在你所申请的这个职位上做过的人，以了解这个公司的情况。搜索职位名称和公司就可以做到这一点，但一定要记得不要选择“只搜索当前职位名称”。与曾经做过这个职位的人取得联系，你就可以对这份工作、老板和发展空间有个深入的了解。
顺便指出一点，如果这个使用LinkedIn的方法成为大家的通用做法，那么我们将可能看到更加真实的简历。最有趣的事情莫过于发现一个声称自己曾经做出巨大成绩的候选人实际上只不过是傻头傻脑地参与了一部分简单工作而已。
6)提高找工作的准确性
用LinkedIn的高级搜索找到和你有相似教育背景和工作经验的人，看看他们在哪里工作。例如，一个程序员可以搜索关键词“Ruby on Rails”、“C++”、“Python”、“Java” 、“evangelist”，找到具有这些方面技能的程序员，看看他们在哪里工作。
7)使面试更加顺利
你可以通过LinkedIn找到你将要与之面谈的人。假如你发现他曾经跟你上过同一所学校，他打曲棍球，而且你们还同时认识一个熟人，那可比在彼此客套的问候之后紧跟着一段尴尬的沉默要好得多了。
8)融入新的工作环境
人们刚开始一份新工作时，在新公司的根基一般不是很深。然而，通过LinkedIn，新员工可以了解同事的资料，从而能够在新公司中更快地认识更多的人。
9)判断公司的前景
利用高级搜索工具查询公司名称，不要选择“只查询当前公司”的选项。这样你能够详细了解公司的人员流动率，以及一些重要员工是不是将要离开公司。已经离职的人员相对仍然在职的员工来讲，一般会对公司的前景发表更客观的看法。
10)了解竞争对手、客户、合作伙伴等等
这看起来是再简单不过的了，但是你甚至可以利用LinkedIn去了解竞争对手以及客户和合作伙伴的团队。例如，如果你的竞争对手的营销副总裁来自Oracle，那么她也许相信商业就是战争。
还有哪些方法可以挖掘职场社交更多潜能呢?欢迎大家一起发微信与我们讨论吧~
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创业公司想招人？试试大数据
【文章来源：雷锋网】
大数据这个词你一定听过，也有可能用过一些工具分析数据。但不论你是否用过，大数据都能帮你做出更准确的分析。那它能预测创业公司成功的可能性吗？或更准确地说，预测招聘的员工能否为公司发展作出贡献？答案是：可以。Xerox早已利用大数据节省了约一半的员工成本，并使用认知与个性测量工具雇佣了不少优秀的人才。
无论创业公司处于什么阶段，都可以像Xerox一样利用大数据对公司的各方面作出预测。以下是几种大数据利用方式。
更好的筛选工具
如果从一开始就利用更好的筛选工具，创业公司就能更好地衡量候选人未来的工作表现。例如，仅仅假设换过很多工作的人不会是一个好员工并不够。事实上，大数据研究的结果与此相反，频繁换工作的人并不比长期在一个岗位的人表现得更好或更差。
创业公司可以考虑用一些更好的筛选工具，对与公司相关的特质进行分析。旧金山的一家小型公司Evolv开发出了一些测试工具，可以根据预先设定的因素对候选人的合适程度作出测量。例如，零售业者需要具备果断、空间定向、说服力等特质，客服则要能够与客户建立良好的关系。筛选结果能为招聘、管理及绩效评估提供不少帮助。
社交化分析
一家创业公司可能无法承担昂贵的测试和评估费用，那么利用社交网络是一个不错的选择。现在几乎每个求职者都会使用社交网络。社交平台在最开始被认为会影响工作，但现在已经成了大数据的宝箱，它提供了候选人的交际范围及分享内容等信息，可以帮助对其作出进一步了解。
目前不少创业公司会利用Entelo这样的平台，挖掘Facebook、Google+、LinkedIn、Twitter上的社交数据。它们被称为“人才搜索引擎”，可根据公司认为重要及被证明为有用的的特质，寻找合适的候选人。
分析推荐程序
虽然人才评估与测试很重要，但最有效的招聘途径还是员工推荐。事实上，获推荐员工一年后的留职率达46%，两年后为45%。
有研究发现，LinkedIn用户在换工作前，会更新其自我介绍、关注更多公司、与招聘人员进行更多互动、添加推荐信息。大数据显示，专业社交网络用户更倾向于接受推荐信息。
如果利用大数据分析推荐网络，创业公司可以了解分布推荐信息的最佳来源，而这些人往往对公司来说十分重要。一般而言，最初的推荐人数可能只有数百人，但社交网络的扩大效应会让人数呈几何指数增长。
如果利用得当，大数据可以在公司组织与人才招聘上预测公司的成功与否。如果你想成立一家公司，那可以考虑试试大数据。
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小企业如何玩转社交媒体–信息图
【文章来源：199it】
小企业正成为经济增长的推动力，10个工作岗位中有6个来自小企业，而9/10的小企业正在或准备使用社交媒体。让我们来看看他们如何以及为什么使用社交媒体。其实除了利用社交媒体内容营销，学习外，招聘也应是纳入重点的。
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[独家】微信领英名片更新，新老版本大PK
相信HR们跟很多人都一样，手机上最常用的app就是微信，除了聊天还会经常看朋友圈。同样是一个社交网络的渠道，Linkedin也是HR们工作最常用到的。但它适合较弱的人际关系。自从微信引入linkedin名片功能后，我们网站也给大家报道过一遍文章《【HR秘籍】如何在微信上展示自己的Linkedin链接》，不知大家是否还记得？多少人已经在用这个功能了呢？
近日，小编发现，微信上的linkedin名片展示有所改动。在于小编看来，这样的改动似乎更简洁，但同时能在短时间内看到对方更多的信息资料。
如何查看您的微信好友的linkedin名片呢？我们来回顾一下。
首先，您在通讯录中找到您想要查看的好友，点击头像，就会出现这个画面（图1）：
（图1）
看到linkedin了么，这时您点击进去，就会出现我们今天要跟大家介绍的领英名片更新后的版本（图2）
（ 图2）
接下去就是我们今天着重要提的。与以往的界面相比，不难看出，微信的linkedin名片夹已经有所更新和改动了。
（以往微信linkedin名片展示界面）
看出对比了么？新的界面更简洁，且更详细。在新的界面上，我们不仅能一目了然的看到对方的简要介绍，并且还能看到其所在的公司，以及在职时间，职位等等。这在老版本上是看不到的。在老版本上，第一眼映入眼帘的，都是对方的自我介绍。这样比较下来，在信息全面度方面，新版本似乎是更胜一筹了。
尤其对于我们的HR们来说，在微信领英名片上第一时间获取的资料就更详细了。
但是，新版本对于自我介绍方面没有老版本的全面。尤其是，有些linkedin的主人没有填写目前其所在的公司，职位等情况的话，在界面上就显得特别的单调。如图：
另外，在新版本的界面上，有很明显的两个链接，分别是“加入领英”和“查看完整档案”。而老版本分得并没有那么仔细（图4），但是若要查看对方完整档案，“加入领英”却都是两个版本都有的必要前提。
（图4）
HRTECHCHINA实习编辑：於丹
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LinkedIn借“营销伙伴计划”推原生广告
【文章来源：腾讯科技】
[摘要]LinkedIn在向内容公司发展，而不仅仅满足于做一个简历库。
腾讯科技讯 4月25日消息，在过去两年中，LinkedIn在向内容公司发展，而不仅仅满足于做一个简历库。LinkedIn多次进行重新设计产品，推出新的移动应用程序，并在外观和感觉上向Facebook靠近。
这就是为什么你的博客内容更新越多，品牌商就越有可能在上面出售 Sponsored Updates（赞助商更新)，——Sponsored Updates是LinkedIn的付费广告产品。这正是Facebook和Twitter的做法; LinkedIn也想做到这一点。但LinkedIn需要一种方法来帮助品牌商做好他们的广告，并给它们提供工具，以更好地管理广告活动。
据美国科技网站Recode报道，周四，该公司推出了一项名为认证市场营销合作伙伴（Certified Marketing Partner ）的新计划。该计划包括Sponsored Updates Partners（赞助商更新合作伙伴）和Content Partners（内容合作伙伴）这两个应用程序接口（API），其他公司通过这连个接口与LinkedIn合作。LinkedIn的新合作伙伴包括一批境外公司，它们将有助于品牌商做出更优质的广告。
LinkedIn营销副总裁彭里·普纳斯（Penry Price）说，这两个项目可以帮助品牌商更容易创造原生广告。原生广告指的是以一种特定的媒介方式，让广告成为内容的一部分。它同时也帮助品牌商找到正确的目标顾客群。它们还将为品牌商提供数据分析仪表板，以便品牌商监测这些广告活动的效果。
“我认为对所有平台来说，我们的目标是要确保你获得一个围绕平台发展的生态系统。”普耐斯在采访中表示。“在Facebook之前，谷歌通过搜索引擎营销做到了这一点。”
LinkedIn的认证市场营销合作伙伴计划（Certified Marketing Partner ）让人想起Facebook的首选市场开发计划（Preferred Marketing Developer），或Twitter的认证产品合作伙伴计划（Certified Product Partner），这两个计划均囊括了一群帮助品牌商建立和管理Facebook和Twitter广告的公司。
对于像Brand Networks和Salesforce Marketing Cloud这样的合作伙伴来说，这是好事。因为它们作为该计划的一部分，其业务将与Facebook，Twitter和LinkedIn区分开来。很显然，这对Facebook和LinkedIn 来说也是好事，因为它们的广告业务将上升。（谭思）
[责任编辑：samxiao]
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CNNIC：社会化招聘，真的规模化了吗？
【文章来源：199it】
百度百科对社会化招聘的定义是指利用社会化媒体开展招聘工作，国外的代表性网站包括LinkedIn，Facebook，Twitter。随着国内微博、社交网站等互联网应用的发展，求职招聘逐渐向这些社会化平台迁徙。所谓的“社会化招聘”是否真的已形成规模化发展态势？
不同于百度百科定义的“社会化招聘”，除微博、社交网站之外，我将综合信息平台也列入社会化招聘范畴。调查数据显示，在综合信息平台关注过招聘信息的被调查者群体占比较高。排除各类互联网应用的受众偏差等因素，为什么基于人际关系的微博、社交网站未能在求职招聘方面赢得网民更多青睐？
一方面，虽然微博、社交网站的渗透率及黏性不低，但是，对于大多数网民来讲，互联网的工具性多过于学术性，他们不会去深究同质不同类应用的价值差异，即使存在比较，他们只会选择适合自己的工具。“社会化招聘”更多地是研究者贴上的标签，用户更关心的是通过什么途径找到自己想要的信息。在他们看来，垂直求职招聘网站是专业的，微博、微信、SNS只是出现一个新功能，让网民熟知“社会化招聘”还需时间。另一方面，“吃穿住行”等生活服务信息的“裙带关系”为综合信息平台的求职招聘带来不少用户流量，比起缺少专业性更让网民担忧的是信息真实性，开放程度过高带来的是信息泛滥。网民对综合信息平台的求职招聘评价倒数第二也不足为奇（见图2）。
基于人际关系网络的微博、微信、社交网站的求职招聘，既得益于人脉，却也受其限制。如果说人际关系是一场“圈地运动”，那么必然会产生不平等的阶级关系，求职招聘往往难以广而告之。重合度较高的强关系中，信息的排他性或许会使求职招聘演化为“信息保卫战”。规避特定人际关系圈的个人隐私保护心理，也会让怦然心动的人们只看不说不敢做。信息真实性、安全性为优先考虑因素的被调查者对传统网络招聘方式的有效性评价远高于社会化互联网平台。中国互联网络信息中心分析师阿丽艳认为，将微博、社交网站的求职招聘功能定义为“社会化招聘”或许过早。“社会化”只能说是互联网平台的特点，以真实、安全、隐私保护为保障的基础上，如何实现社会人在社会化平台中的社会化问题或许才是“社会化招聘”的关键因素。“量变”到“质变”，社会化招聘的这条路还很远。
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LinkedIn用户总数超过3亿人 拟继续发力移动业务，你猜中国会员多少？
4月19日消息，据国外媒体报道，职业社交网站LinkedIn今日宣布，现在它在全球范围内的用户数量已经增加到3亿人，其中有67%的用户来自美国以外的地区。
LinkedIn移动副总裁乔夫雷德峰（Joff Redfern）表示，他在5年前加盟公司的时候，用户总数只有5千万人左右。
现在，不但LinkedIn的大多数用户来自海外比如印度、巴西、英国和加拿大等国，而且将近一半的流量来自移动业务。雷德峰称，3年前，LinkedIn来自移动业务的流量只有8%左右。
他预计，下半年来自移动业务的流量就将占到总流量的一半以上。这与LinkedIn积极推行多应用战略有关。LinkedIn现有5个应用，包括适用于手机和iPad的旗舰应用、Contacts、Pulse、Recruiter Mobile和刚刚发布的SlideShare应用。
总的来说，移动业务流量的增长对LinkedIn来说非常有利。以前，人们只有在找工作时才会访问公司的网站，但是现在它必须将其网站转变成一个灵活性、互动性都更加强大的社交网站，并且还要经常去更新它。
LinkedIn的不用应用分别专注于不同的功能和针对不同的用户，此举是为了提高用户使用LinkedIn的频率。 LinkedIn只公布了其用户总数，而没有公布其每月活跃用户数量。
每月活跃用户数量是各大社交网站非常看重的指标，每月活跃用户指的是每个月至少会使用一次服务的用户数量。LinkedIn的每月活跃用户数量可能非常低。
你猜中国有多少会员？
北京：5月16日 中国人力资源科技论坛北京站将在 亮马河会议中心举行，欢迎大家参加！www.hrtechchina.com
或者拨打电话 021-51083646 戚小姐
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辛诺夫斯基：新工具改变工作方式 （HR，你用了啥新工具？）
[摘要]移动设备和云计算正在推动人们的工作方式发生革命性变化。
作者：Steven Sinofsky，硅谷风险投资公司安德森霍洛维茨基金（Andreessen Horowitz）合伙人，Box公司顾问。（本文最初发表在LinkedIn)
智能手机和平板电脑，以及连接到云计算平台的应用程序，正在导致人们的工作方式发生革命性变化。我们仍然处在这场变革的早期，我们所熟悉的工具还将在相当长一段时间内伴随着我们。抢先使用新工具的领导者、管理者和机构很快就会看到，工具将如何推动文化变迁——开发产品的速度变得越来越快，官僚主义变得越来越少，人们将更多的精力集中在重要的事情上。
如果你正在想要改变工作过程，那么，改变工具和流程会是让人大开眼界的第一步。
许多与我有合作关系的公司正在创造新的生产力工具，每一个刚创业的公司都将新工具的采用作为一个基本原则。这些公司将它们的经营建立在软件即服务工具上。电子邮件和日历基础设施的基础建立在IT消费化工具上。团队成员和合作伙伴之间的沟通也在采用新的工具，这些工具建立在共享、协作和移动性之上。
目前，你可以利用的一些令人兴奋的生产力新工具包括：Quip,Evernote,Box，Box Notes, Dropbox, Slack, Hackpad, Asana, Pixxa Perspective, Haiku Deck，等等。这个列表并不详尽，新的工具在不断涌现。有些工具采取了熟悉的规范，但将其轴心转移到触摸屏和移动设备上。有些工具是现存工具的杂交，但采取了更高效、精简的方式。无论是小团队还是大公司，都可以在试验后方便地使用这些新工具。
工具对工作的完成具有关键而微妙的影响。工具不但可以尽可能提高工作效率，也可以对工作进行重新定义。在使用新工具的早期，生产力会暂时下降，但之后会出现巨大的上升。这是一种自然演进的过程，生产力工具也不例外。
这种生产力的巨大上升源于信息收集、共享、创造、分析的新方式。当个人电脑刚进入职场时，一些基本的事务处理出现了令人震惊的快速改进，如准备备忘录，制作幻灯片，或通过电子邮件分享信息等等。
由于个人或机构习惯了旧工具和流程，在这些旧工具被完全替换时，生产力会出现暂时下降。在这段时间中，人们会感觉有点混乱。但是，一切都将迅速回到“新的常态”，那些精心挑选的工具和精心设计的过程会让个人或团队的工作能力获得很大提升。
随着工艺的成熟和老化，那些曾经让我们获益的工具会成为沉重的负担，这是寻常的事情。打个比方，当一条新的高速公路路线被开辟出来后，在一段时间里，车辆运行速度更快了，直到后来更多人发现了新的、更快的路线，感觉又回到了开始。当今，最常用的工具和流程已经到了这样一个转折点上，它们曾经带来的生产率提高现在让人感觉不像是一种改善，而更像是不必要的额外工作。很多时候，人们是在自动化地使用这些工具，其原因只是“因为我们习惯了这种方式。”
新工具提供了新的工作方法。这些新方法不仅与旧方法不同，更重要的是，这些新的工具是被设计来解决当今企业或者机构面临的新问题。这些工具源自手机和平板电脑带来的新规范。数据被存储在云中，协作是实时进行的。协作被整合为工具。所有类型的计算设备都可以参与协作。这些工具都建立在现代SaaS模式之上，人们可以在防火墙之外工作，并受到云企业的安全保障。
这些工具对文化的改变是显著的。虽然人们可以用“老一套的方式”使用这些工具，但其结果很可能会让人失望。如果你认为在临时文档上进行协作的新工具与制作印刷书籍的工具具有类似的特征，那么你很可能会觉得自己的文件消失了。如果你想提高沟通、协作和信息共享的组织有效性，那么你也需要改变一些组织运作方式。新工具虽然可以提高某些工作的效率，也会让一些工作变得更麻烦，这个事实表明，这些产品可能带来一种破坏性创新，这一点在《创新者的困境》（“Innovator’s Dilemma”）一书中被描述过，该书指出，颠覆性的产品与使用现有标准的成熟产品相比，往往让人觉得不如。
这就需要我们克服新工具的缺陷和陷阱。作为一个大部分职业生涯都在研究生产力工具的人，我回想起大学时代疯狂使用文字处理软件器写作论文的时候，以及当我找到第一份工作后的打字经历。即使在企业里，电子邮件的使用最早也受到嘲笑，许多经理助手会将电子邮件打印出来，然后键入口述的回复（真的！）。事物的变化的缓慢的，然后会突然建立一种新的规范。
采用新工具并适应新工作方式的的团队将是最有竞争力和生产力的团队。不是每个新工具都有效，有的工具甚至会失败。但是，今天的消费化趋势使得我们对新工具的试验比任何时候都更容易和便宜。
如果你习惯于墨守成规，陷入了老式工作方式的窠臼，那么，这些新工具将向你展示新的工作方式，并开始改变你的团队文化和工作方式。（谭思 编译）
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猎聘网获得C轮7000万美元融资，加快猎聘市场扩张步伐
[36氪原创文章，作者: WANGJINGYU]
长期霸占北京各条地铁线路的广告“钉子户”“猎聘网”今天正式对外宣布，获得由华平投资领投，经纬中国跟投的 C 轮 7000 万美元融资。
和现在很主流的 Linkedin 职业社交模式相比，“猎聘网”并不注重“社交”板块，依旧是专注于职位招聘。按照 CEO 戴科彬的话说就是，职业社交应是一个服务性平台，非信息流平台。所以直到现在，猎聘网的模式都围绕简历、职位、猎头三部分做服务。
简单来说，企业可以通过猎聘网发布求职信息，个人可以通过猎聘网寻找职位，猎头则在企业和个人之间进行最优的匹配。盈利模式也主要来自企业付费和个人增值服务，如企业付费发布职位、下载简历，以及针对个人求职者的置顶简历、群发简历等增值服务。据公开的数据，猎聘网有上千万注册用户，逾 20 万家企业和 10 万猎头。
目前尚不清楚猎聘网的营收情况，但在类似的大而全的招聘平台之外，现在垂直细分领域的招聘网站反而做得风生水起。
在此轮融资之前，猎聘网曾经获得经纬 2000 万美元的融资，同时 58 同城创始人姚劲波也是猎聘网的天使投资人。据 CEO 戴科彬透露，本轮融资将主要用于扩大团队规模、产品和技术的创新、加大研发投入、以及在移动端的投入。
照这架势，在很长一段时间内，猎聘网将继续霸占北京各大地铁的广告位......
编者按：猎聘网获得C轮7000万美元的融资了，而前不久的四月八号，猎上网也刚获IDG等千万美元投资。看来，猎聘网市场跨张步伐也并不会进行得如此顺利了。两个网站都围绕猎头、简历等做服务，但在表现形式上也有又将刮起一场“血雨腥风”，我们希望招聘网站的“竞争”能给用户带来更为有利的产品和服务。
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